Владимир Мау

| Известия

«Известия» встретились с ректором Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ Владимиром Мау, который рассказал про минусы действующей системы отбора кандидатов на государственные должности и о том, как искоренить потребительское отношение к образованию.

— Владимир Александрович, во время форума «Селигер-2014» вы выдвинули идею о новых подходах к оценке и отбору кадров на управленческие посты. В чем будет заключаться новшество и какие проблемы есть в действующем подходе?

— За последнее время нами накоплен большой опыт в части диагностики госслужащих и формирования кадровых резервов. В частности, по нашим методикам проведено тестирование более 10 тыс. госслужащих. В этом году мы выполняли поручение по тестированию кандидатов в кадровый резерв президента России.

Действующая модель переподготовки госслужащих не вполне эффективна. В частности, обязательное подтверждение прохождения повышение квалификации (раз в три года) не способствует росту качества образования, зачастую смыслом такой переподготовки становится получение соответствующего документа, а не новых знаний и навыков. Это снижает требовательность клиента к качеству образовательной услуги.

Можно выделить несколько причин недостаточной эффективности формирования и использования кадровых резервов. Во-первых, несовершенна система разработки и актуализации квалификационных требований к группам различного уровня должностей государственной службы. Во-вторых, отсутствует система профессиональной оценки специалистов и личностно-профессиональной диагностики управленческих кадров госслужбы и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей на госслужбе. В-третьих, отсутствует система профессионального развития участников кадровых резервов, не являющихся действующими государственными служащими.

— Какой же должна быть кадровая политика?

— Подбор, подготовка и расстановка кадров на государственной гражданской и муниципальной службе должны осуществляться в единой, интегрированной системе и строиться на общих принципах. Назначения на должности должны производиться преимущественно из кадрового резерва, что позволит целенаправленно отбирать и развивать наиболее подготовленные кадры. Для этого необходимо объединить в единый кадровый резерв все имеющиеся резервы — федеральный, региональные и муниципальные — и выстроить его по единым принципам и правилам. Лица, включенные в резерв, должны проходить профессиональное обучение и комплексную оценку.

Отбор на государственные должности целесообразно дифференцировать. При отборе на должности руководителей практика показывает необходимость применения как профессиональных, так и личностных критериев отбора. Тестирование должно касаться как управленческих компетенций, так и профессиональных знаний. Если человек, например, претендует на место руководителя финансового департамента, то в тесте должны быть как вопросы по менеджменту, так и узкопрофильные, на знание финансов.  Личностно-профессиональная диагностика руководителя должна включать оценку масштабности мышления, способности быть стратегическим лидером, степень нацеленности на результат и другие необходимые управленцу компетенции.

Новая схема отбора на государственные должности должна в первую очередь быть более открытой и прозрачной. Наша новая методология тестирования, в отличие от используемой на сегодня, основана не на вскрытии недостатков, а на выявлении достоинств кандидата. Это важно с психологической точки зрения, поскольку при этом повышается вовлеченность кандидата в конструктивную работу во время проведения оценки.

— То есть во время Всероссийского молодежного форума «Селигер» уже проходил апробацию новый подход?

— Тестирование проводилось по заказу администрации президента среди аспирантов и преподавателей общегуманитарных направлений. Пройти тестирование мог любой желающий в режиме онлайн. В принципе экспресс-тестирования могут являться частью общей диагностики на первичном этапе. К примеру, человек со стороны, планирующий попасть в резерв кадров, может оценить свои шансы, пройдя онлайн-тест.

— Кандидатов на попадание в резерв тысячи, а отбирают только сотни. Что происходит с неустроившимися?

— Мы считаем, что это всё равно важный источник сведений (база данных) для формирований в недалеком будущем кадрового резерва. Это не 100–150 человек, находящиеся под патронажем президента, — и здесь вопрос не карьерного роста. Мы как раз для них предлагаем делать тренинги и программы. Это те люди, с которыми необходимо дальше работать. Кому-то нужно подтянуть иностранный язык, кому-то юриспруденцию или другую дисциплину.

Еще одна важнейшая особенность профессионального образования XXI века — его  индивидуализация, возможность выбора индивидуальной траектории из большого числа модулей и спецкурсов. Соответственно, организация, которая занимается подготовкой кадров, должна предложить их набор.

Налицо и изменение тренда ожиданий от образования, усиления его сложности и тем самым — результативности. На протяжении ряда лет доминирование потребительского отношения к образованию. Люди думали, что если они заплатили за образование, то их нельзя отчислить. Но в последние пару лет спрос на качественное образование стал расти, и люди готовы за свои деньги получать только хорошее, пусть и трудное образование. Понятно, что если человеку нужен просто диплом, он пойдет в вуз с недорогим образованием и просто этот диплом получит. Без спроса нет предложения. Если у вас спрос на «бумажку», то и в предложении вы получите «бумажку», а если спрос на знания, то и получите знания.

— Об индивидуальном подходе при выборе траектории обучения говорил Дмитрий Ливанов.

— И это важнейшая характеристика современного мира. Но в условиях непрерывного образования должна меняться и финансовая модель. Человек платит за выбор индивидуальной траектории. Мы привыкли считать, что платное образование происходит от бедности общества. На самом деле платное образование возникает как раз при высоком уровне благосостояния. По мере роста богатства общества, когда основные материальные потребности человека удовлетворены, он будет больше средств вкладывать в себя и в своих близких. Именно поэтому доля частных платежей в медицине и образовании при успешном развитии нашего общества будет увеличиваться. Нетрудно заметить, что чем богаче люди, тем меньше они полагаются на государственную медицину — и не потому что она хуже, а потому что они хотят купить индивидуальную услугу и специалиста, который им нужен.

— Медицина, образование и т.д. — везде нужно платить. Но чтобы платить, нужно ведь и что-то зарабатывать, а с этим в России не у всех все хорошо.

— Я говорю лишь о тренде. Тренд платности — это тренд богатого обществ, а не бедного. Здесь есть, естественно, негативные моменты, когда, например, в бесплатной, так сказать, медицине у пожилого пациента вымогают деньги. А есть и позитивный пример, когда вы можете получить конкретную услугу, просто заплатив за нее. Вот в Канаде, например, действует очень жесткая общественная медицина, которую нельзя обойти за деньги — и если есть очередь, то вы не сможете заплатить больше  и получить операцию без очереди. Но вы можете полететь в США, где вы получите индивидуальную услугу за большие деньги.

— Какие проекты в сфере образования сейчас осуществляет академия?

— Проектов много, большая их часть делается по госзаказу. Один из проектов — это оценка вклада образования в социально-экономическое развитие субъектов Российской Федерации. В этом году такая оценка проводится по трем регионам — Свердловской, Воронежской и Ивановской областям. В следующем году планируем сделать эту оценку еще по 10 регионам. Нередко бытует мнение, что образование потребляет ресурсы общества, поскольку является непроизводственной сферой. На самом деле образование вносит весомый вклад в развитие экономики, поэтому экономия на образовании в конечном итоге негативно влияет на экономический рост.